致上司——“權限移交”是有前提的

身為上司的你想必是為了激發(fā)下屬的工作熱情才會以“你肯定能行”的態(tài)度去鼓勵下屬的吧？遺憾的是，在說這樣的話前你必須得明白，皮格馬翁效應并不是在任何情況都能順利發(fā)揮作用的。

以前面提到的美國的小學為例，小學生們因為覺察到他們眼中的“絕對權威”——教師，對自己的期待，而激發(fā)了學習熱情。在這個案例里，我們不能忽略孩子們對老師的信任，這是實驗成功的基本前提。同樣，上下級間是否建立起了牢固的信賴關系，也決定著下屬是否會把上司的言行看做是對自己的期待。一個根本不被信任的上司的所謂“期待的話語”，只會讓下屬懷疑那只是上司“臨時隨便想到的臺詞”，不僅無法激發(fā)下屬的工作熱情，甚至可能演變成引爆彼此間不信任感的導火索。

“全權托付”的決心

當上司將工作全權委托給下屬的同時，上司自己也必須做好為下屬提供最大限度支援的心理準備，避免單純的“放任”行為。

在下屬開展工作的過程中，上司必須時不時地詢問下屬“工作進程中有什么令你不放心的要素嗎？”或是“有什么要事先跟我確認的嗎？”并在獲得明確答復后及時地予以處理。這是權限移交的必要條件，如果上司沒有做到這一點的決心，就不應該輕易地說出“交給你了”“我相信你”這樣的話。

此外，上司在分配工作時不能只顧單方面地命令。首先，上司必須詳細地詢問并準確地把握對方的狀況，同時告知對方本次工作的背景信息，身為上司的自己對這項工作有什么想法以及對下屬的期望。

是“權限移交”還是“不負責任”？

除此之外，上司在移交權限時必須明確地認識到，下屬和自己是不同的兩個人，說是完全不一樣的。

比如說，權限移交的前提是對象必須具備相應的能力并掌握著在工作中進行決策時所需的信息。因此，上司在移交權限時必須先判斷對象是否具備這些要素，并根據判斷結果適當地調整策略。就算權限的移交激發(fā)了該下屬的工作熱情，但如果他并不具備相應的能力，也沒有掌握必要的信息，就不可能在上司不提供適當支援的情況下獲得預期的成果。

另一方面，上司在進行權限移交時不能將全部的工作都交由下屬酌情處理。上司必須在事先和下屬一同確認工作的步驟，盡量避免工作過程中可能產生的風險。

可以說，權限移交是一項在實踐中同時需要細心和勇氣的管理理念。為了避免權限移交變成“上司不負責任”的借口，請務必先切實地把握下屬的為人以及工作狀態(tài)，并給予及時恰當的支援。